La Direttiva UE 2023/970, da recepire in Italia entro il 7 giugno 2026, introduce misure vincolanti di trasparenza salariale per rafforzare il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, con particolare attenzione al contrasto del gender pay gap.
Per le aziende si tratta di un cambiamento strutturale che incide su selezione, politiche retributive, sistemi HR e governance organizzativa.
Obiettivi della Direttiva
La Direttiva persegue cinque obiettivi chiave:
- Ridurre il gender pay gap.
- Rendere effettivo il diritto alla parità retributiva.
- Aumentare la trasparenza delle politiche salariali aziendali.
- Rafforzare i diritti di lavoratrici, lavoratori e candidati.
- Migliorare i meccanismi di controllo, tutela e sanzione.
La Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e tutela anche i candidati nelle fasi di selezione.
Che cos’è la trasparenza retributiva
È un approccio che rende chiari e accessibili:
- i criteri di determinazione delle retribuzioni,
- i livelli salariali associati ai ruoli,
- le regole di progressione economica e di carriera.
La mancanza di trasparenza è riconosciuta come una delle principali cause del gender pay gap e rappresenta un rischio crescente anche in termini di clima interno, contenzioso e reputazione aziendale.
Cosa cambia per le aziende
Principali obblighi per le aziende dal 2026:
- Prima dell’assunzione
- Obbligo di indicare la retribuzione o la fascia salariale già negli annunci.
- Divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse.
- Linguaggio e processi di selezione neutrali rispetto al genere.
- Durante il rapporto di lavoro
- Criteri retributivi e di avanzamento devono essere formalizzati, oggettivi e accessibili.
- Diritto dei dipendenti a conoscere il proprio livello retributivo e le medie salariali, per genere, di ruoli equivalenti.
- Rendicontazione del pay gap
- Dal 2027 per aziende ≥150 dipendenti.
- Dal 2031 per aziende tra 100 e 149 dipendenti.
- Annuale per aziende >250 dipendenti, triennale per le altre.
- Facoltativa (ma possibile) per aziende <100 dipendenti.
- Valutazione congiunta
- Obbligatoria se emerge un divario ≥5% non giustificato.
- Da svolgere con le parti sociali e con piano correttivo.
- Sanzioni e risarcimenti
- Previsione di sanzioni per la non conformità.
- Diritto al risarcimento per le vittime di discriminazione retributiva.
Come devono prepararsi le aziende
Per arrivare preparate al 2026, le aziende dovrebbero avviare fin da ora un percorso strutturato di adeguamento, che includa:
- Analizzare le politiche retributive esistenti.
- Definire criteri salariali chiari, misurabili e gender-neutral.
- Informare il personale sui nuovi diritti in materia di trasparenza retributiva.
- Adeguare o introdurre strumenti digitali HR per la gestione dei dati.
- Formare board, management e funzione HR sui contenuti e sulle implicazioni della Direttiva.
Perché non è solo un obbligo normativo
Oltre alla compliance normativa, la trasparenza salariale rappresenta una leva strategica per le organizzazioni che vogliono posizionarsi come datori di lavoro responsabili e attrattivi.
Un approccio proattivo alla trasparenza salariale può:
- Rafforzare l’attrattività verso i talenti, soprattutto giovani e profili qualificati.
- Migliorare l’employer branding e la reputazione aziendale.
- Favorire un clima organizzativo più equo e fiduciario.
- Trasformare la compliance in un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro.
In sintesi
La Direttiva UE 2023/970 impone alle imprese un cambio di paradigma: dalla negoziazione individuale opaca a sistemi retributivi strutturati, trasparenti e meritocratici. Le aziende che iniziano ora il percorso di adeguamento saranno più pronte, più attrattive e più competitive nel 2026 e oltre.
Affrontare questo cambiamento in modo consapevole e guidato consente alle aziende di trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di sviluppo organizzativo.
